05.03.2018 – zuletzt aktualisiert am: 26.04.2022
Diskriminierung am Arbeitsplatz: Was kann man dagegen tun?
Diskriminierung kann in verschiedenen Lebensbereichen und in diversen Formen auftreten – so auch im Job. Trotz zahlreicher Vorschriften sind nach wie vor viele Menschen von der Diskriminierung am Arbeitsplatz betroffen. Diese bedeutet für Betroffene in der Regel eine hohe seelische Belastung. Aber auch finanzielle Einbußen können mit einer Diskriminierung am Arbeitsplatz einhergehen, beispielsweise dann, wenn eine Lohnerhöhung oder Beförderung ausbleibt. Viele Betroffene nehmen das einfach so hin, ohne zu wissen, dass man sich gegen eine Diskriminierung am Arbeitsplatz wehren kann. Dieser Beitrag erläutert, wann eine Diskriminierung vorliegt und wie sich Betroffene rechtlich wehren können.
Inhalt:
- Diskriminierung am Arbeitsplatz: Was für ein Schutz ist durch den Gesetzgeber gegeben?
- Rechtliche Handhabe bei Diskriminierung am Arbeitsplatz
- Altersdiskriminierung im Job: Beispiele
- Diskriminierung von Frauen: Benachteiligung von Frauen im Beruf
- Beschwerderecht: Gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz vorgehen
Diskriminierung am Arbeitsplatz: Recht auf Gleichbehandlung
Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf Gleichbehandlung. Um ein benachteiligungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, ist der Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Arbeitsrecht geregelt.
Im AGG werden alle Formen von Diskriminierung definiert, nicht nur die Altersdiskriminierung, sondern auch die Diskriminierung von Menschen wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Religion, ihrem Geschlecht oder einer Behinderung. Und auch der Umgang mit diesen Ungleichbehandlungen ist dort geregelt.
Wer im Job Opfer von Altersdiskriminierung und eines damit verbundenen Rechtsverstoßes wurde, hat eventuell Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz.
Wie kann eine Rechtsschutzversicherung helfen?
Eine Berufs-Rechtsschutzversicherung unterstützt Arbeitnehmer bei rechtlichen Auseinandersetzungen im beruflichen Umfeld. Grundsätzlich muss eine sich benachteiligt fühlende Partei gem. Arbeitsrecht Indizien darlegen, die eine Benachteiligung am Arbeitsplatz vermuten lassen. Die klagende Person muss also berichten, dass sie nicht eingestellt oder befördert wurde oder dass sie schlechter bezahlt wurde, aufgrund von Diskriminierung durch eine weitere Person im Arbeitsumfeld. Dazu muss sie lediglich Vermutungstatsachen vortragen. Das sind Vermutungen über die Umstände, warum es zu einer Diskriminierung kam.
Den Gegenbeweis muss der Arbeitgeber liefern. Die Beweislast liegt also auf seiner Seite. Sowohl bei unmittelbaren als auch bei mittelbaren Diskriminierungen ist es unerheblich, ob die arbeitgebende Person mit Absicht oder aus Nachlässigkeit gehandelt hat. Dennoch sollten betroffene Personen im Vorfeld eines rechtlichen Schritts immer das Gespräch mit dem Betriebsrat oder der Personalabteilung suchen, um eine gütliche Einigung zu finden. Auch eine Mediation kann unter Umständen ein lohnenswerter Schritt einer außergerichtlichen Streitbeilegung sein. Hierbei kann auch eine Berufs- Rechtsschutzversicherung behilflich sein.
Mittelbare Diskriminierung und weitere Diskriminierungsformen
Ob vorsätzlich, also mit Absicht oder nicht: Jede Form der Ungleichbehandlung ist eine Form der Benachteiligung.
In § 1 AGG sind Merkmale geregelt, die eine Ungleichbehandlung durch eine unmittelbare Benachteiligung kennzeichnen: Beispielsweise eine Stellenausschreibung mit einer Altersgrenze. Bei dieser Art der Diskriminierung liegt in der Regel Vorsatz vor.
Wenn die Benachteiligung nicht offensichtlich durch eines dieser Merkmale erfolgt, sondern sich mit scheinbar neutralen Kriterien benachteiligend auf eine Gruppe und nicht bestimmte Personen auswirkt, handelt es sich um eine mittelbare Diskriminierung. Das ist beispielsweise der Fall, wenn in einer Stellenanzeige Deutsch als Muttersprache gefordert wird.
Personen werden durch unerwünschte Verhaltensweisen einer oder mehrerer anderer Personen wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals eingeschüchtert, beleidigt oder erniedrigt
Eine spezifische Form der Belästigung, die die Würde der betroffenen Person verletzt – beabsichtigt oder nicht. Zum unerwünschten sexuell bestimmten Verhalten zählen unangemessene sexuelle Anspielungen, anzügliche Bemerkungen, Anstarren, sexualisierte körperliche Übergriffe oder das Verbreiten pornografischen Materials.
- Wer Anweisungen gibt, bestimmte Personen oder Personengruppen zu benachteiligen, macht sich ebenfalls der Diskriminierung am Arbeitsplatz schuldig. Eine Anweisung zur Benachteiligung liegt beispielsweise vor, wenn die Geschäftsführung der Personalabteilung die Anweisung gibt, dass Bewerbungen von Frauen, die ein Kopftuch tragen, grundsätzlich abgelehnt werden.
In § 4 des AGG wird auch berücksichtigt, wenn mehrere Diskriminierungsgründe auftreten und sich gegenseitig verstärken. Diese Form der Diskriminierung ist zum Beispiel gegeben, wenn eine behinderte Frau durch ihre Einschränkung schlechtere Chancen am Arbeitsmarkt hätte und zudem aufgrund ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden würde. Beide Kriminalisierungsformen können getrennt voneinander benannt und analysiert werden.
Wenn unterschiedliche Diskriminierungsmerkmale zusammenwirken oder sich überlappen, beeinflussen sie sich nicht nur gegenseitig, sondern sind auch nicht mehr voneinander zu trennen. Dabei können auch vom AGG geschützte Merkmale mit nicht geschützten Merkmalen aufeinandertreffen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Angestellte nicht nur aufgrund ihres Geschlechts, sondern auch wegen ihrer Hautfarbe diskriminiert werden würden.
Mobbing und Diskriminierung: Wo liegt der Unterschied?
Belästigungen am Arbeitsplatz können einerseits zu einer Diskriminierung am Arbeitsplatz zählen oder als Mobbing gelten. Mobbing und Diskriminierung sind keine Synonyme. Denn Mobbing geht einen Schritt weiter und erfolgt dauerhaft und auf aktive Weise:
Mobbing im Job können Belästigungen sein, die sich durch würdeverletzende Handlungen definieren, die über einen längeren Zeitraum andauern, um die Persönlichkeit einer Person zu verletzen. Diese finden zielgerichtet und systematisch statt. Was Mobbing von Diskriminierung abgrenzt ist, dass nicht zwangsläufig Merkmale aus dem AGG betroffen sein müssen. Weitere Unterschiede sind:
- Zeitpunkt: Mobbing ist ein langfristiges und wiederkehrendes Verhalten, Diskriminierung kann auch einmalig stattfinden.
- Motiv: Beim Mobbing ist das grundlegende Ziel in der Regel das Opfer zu demütigen, um bestenfalls die Person zu einer Kündigung zu bewegen. Diskriminierung kann auch unbeabsichtigt erfolgen und unbewusst stattfinden.
- Beweispflicht: Beim Mobbing steht das Opfer in der Beweispflicht, bei der Diskriminierung der Arbeitgeber.
- Rechtliche Konsequenzen: Aus unterschiedlichen Gründen heraus können eine Entschädigung sowie Schadensersatz für Mobbing und Diskriminierung erfolgen.
Diskriminierung am Arbeitsplatz: Altersdiskriminierung
Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz ist mit rund 50 Prozent der häufigste Diskriminierungsgrund. Die unabhängige Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) schreibt zur Altersdiskriminierung folgendes:
„Eine Person wird diskriminiert, wenn sie wegen ihres Alters nachteilig behandelt wird, ohne dass es einen sachlichen Grund dafür gibt. […] Grundsätzlich kann sich Altersdiskriminierung unterschiedlich zeigen, etwa als beleidigender Kommentar oder in Form altersbegrenzender Regeln, Vorschriften oder Kriterien. Zum Beispiel, wenn Beförderungen und Fortbildungen erst ab oder nur bis zu einem bestimmten Alter vergeben werden.“
Welche Altersgruppen sind besonders betroffen?
Diskriminierung aufgrund des Lebensalters ist weiter verbreitet, als man annehmen mag. Denn zu den betroffenen Personen zählen nicht nur Personen der älteren Generation, sondern Personen jeden Alters. Besonders junge Arbeitsuchende sind einem höheren Diskriminierungsrisiko ausgesetzt, ebenso wie Menschen mit Behinderung, chronischen Krankheiten oder Frauen.
Beispiele für eine Altersdiskrimierung
- Eine mögliche Schwangerschaft: Gerade jüngere Frauen haben es oft schwer, eine gut bezahlte Festanstellung zu finden – denn Arbeitgebende denken, sie könnten ja schwanger werden und würden in diesem Fall für Monate oder vielleicht sogar Jahre ausfallen.
- Beförderungen/Gehälter: Manche Arbeits- und Tarifverträge enthalten wichtige Regelungen, die sich an den Fähigkeiten und Leistungen der Mitarbeitenden orientieren – doch weder die Bezahlung noch die Aussicht auf eine Beförderung darf an das Alter gekoppelt sein.
- Stellenausschreibungen: Hin und wieder findet man eine Formulierung wie „Teamleiter/in zwischen 40 und 50 Jahren gesucht“ – diese darf in Stellenausschreibungen nicht verwendet werden, denn sie schließt alle anderen Altersgruppen von vorneherein aus dem Bewerbungsprozess aus.
- Kündigungen: In manchen Unternehmen werden ältere Arbeitnehmende gar nicht mehr eingestellt oder sogar gekündigt, denn sie könnten ja mehr krankheitsbedingte Fehltage im Jahr haben. Dabei gibt es keine statistischen Hinweise darauf, dass ältere Menschen im Job weniger leisten als jüngere.
- Kündigungsfristen: Je länger eine Person in einem Unternehmen angestellt ist, desto höher werden die Kündigungsfristen nach deutschem Arbeitsrecht. Nach § 622 Abs. 2 des BGB zählen Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegen, nicht dazu.
- Urlaub: In einigen Tarifverträgen ist eine Urlaubsstaffelung enthalten, wonach angestellte Personen, die älter als 40 Jahre alt sind, Anspruch auf mehr Urlaubstage haben als Jüngere.Nach § 10 des AGG kann eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn die Behandlung objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.Die Urlaubsstaffelung beinhaltet jedoch eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung des Alters und fällt somit nicht unter § 10 des AGG.
Diskriminierung von Frauen: Benachteiligung von Frauen im Beruf
Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gilt auch: Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Das heißt, sie müssen vom Unternehmen – unabhängig von ihrem Geschlecht – im Berufsleben gleich behandelt werden. Dies bezieht sich sowohl auf die Einstellungsbedingungen, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, als auch auf das Arbeitsentgelt, die Entlassungsbedingungen und mögliche Optionen zur Weiterbildung. Wenn eine arbeitgebende Partei dies nicht ermöglicht und Frauen anders behandelt als deren männliche Kollegen, kann man dies zunächst mit einer Beschwerde im Unternehmen oder direkt beim Betriebsrat bekannt machen. Sollte sich kein gütlicher Weg finden, gibt es immer noch die Möglichkeit, rechtliche Schritte einzuleiten.
Doch es darf nicht vergessen werden, dass auch Männer im Beruf benachteiligt werden. Eine Sozialforschung deckte in ihrer Studie auf, dass junge Männer schlechtere Berufschancen haben, wenn sie sich für Jobs bewerben, in denen überwiegend Frauen arbeiten. In diesem Fall liegt eine systemische Benachteiligung vor.
Rechtsschutztipp
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Der Gender Pay Gap
In der Regel untersagen Unternehmen ihren Arbeitnehmern, über Gehälter zu sprechen. Unterschiedliche Entlohnungen für Männer und Frauen bleiben so in der Regel unentdeckt. Dass es sie gibt, beweist der sogenannte „Gender Pay Gap“, der den prozentualen Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von angestellten Frauen und Männern beschreibt. Der Wert wird vom Statistischen Bundesamt errechnet. Aktuell liegt eine Lohnlücke von 18 Prozent zwischen den Geschlechtern vor. EU-weit gehört Deutschland damit zu den Ländern mit den größten Unterschieden in der Bezahlung von Frauen und Männern.
Wenn eine Frau ein niedrigeres Gehalt bezahlt bekommt als ein männlicher Kollege, der in der gleichen Funktion tätig ist, kann eine Entgeltdiskriminierung vorliegen, denn laut dem AGG ist die Lohngleichheit eine Pflicht.
Beschwerderecht: Wie kann ich mich gegen Diskriminierung am Arbeitspatz wehren?
Wer am Arbeitsplatz Diskriminierung erfährt, muss das nicht hinnehmen. Denn es steht jedem ein Beschwerderecht zu, um eine Gleichstellung zu erreichen. Arbeitgebende oder vorgesetzte Personen müssen die Beschwerde prüfen und geeignete Maßnahmen dafür ergreifen, dass sich die festgestellte Benachteiligung nicht wiederholt.
Wichtig: Der Vorwurf der Diskriminierung muss innerhalb von zwei Monaten nach der erfolgten Diskriminierung der Person mitgeteilt werden, die sie begangen hat – inklusive der Forderungen, die gestellt werden.
Offizielle Stellen einbeziehen
In den Unternehmen gibt es manchmal eigene Beschwerdestellen für Diskriminierung – an diese Stellen sollte sich Betroffene wenden. Betriebs- oder Personalräte sind ebenfalls kompetente Ansprechpersonen in Sachen Diskriminierung am Arbeitsplatz und können Opfern mit Rat und Tat zur Seite stehen.
Auch bei der ADS können geschädigte Personen Beratung und konkrete Hilfe finden: Das Team informiert über Ansprüche, zeigt Möglichkeiten zum rechtlichen Vorgehen auf, vermittelt die richtigen Ansprechpersonen und unterstützt bei der friedlichen Einigung.
Was tun bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?
§ 14 des AGG sieht unter Vorfällen von Belästigungen sowie sexuellen Belästigungen ein Leistungsverweigerungsrecht vor. Folglich dürfen betroffene Personen ihrer Arbeit ohne Lohnverzicht so lange fernbleiben, bis Maßnahmen umgesetzt wurden, die zu einer Abhilfe der Situation geführt haben.
Schon gewusst? Bei sexueller Diskriminierung am Arbeitsplatz besteht eine gewisse Rechtsunsicherheit. Von Fall zu Fall wird einzeln entschieden, ob das Fernbleiben gerechtfertigt ist. Es ist sinnvoll, sich vorerst durch eine telefonische Rechtsberatung eine juristisch verbindliche Ersteinschätzung geben zu lassen, bevor von dem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch gemacht wird.
Alles was Recht ist
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Der eingestellte Blog-Beitrag wurde von unserer Partnerkanzlei ALEGOS Rechtsanwälte juristisch überprüft.