Resturlaub: Verfall bei Kündigung, Auszahlung und mehr

Was ist Resturlaub und welche Regelungen gibt es?

Resturlaub bezeichnet den Urlaubsanspruch, den Beschäftigte aus dem vorherigen Kalenderjahr in das aktuelle Jahr übertragen haben. Dies kann verschiedene Gründe haben, wie zum Beispiel Krankheit oder betriebliche Notwendigkeiten.

Es gibt gesetzliche Regelungen, die sicherstellen, dass Beschäftigte ihren Urlaub nehmen können. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfällt der Urlaubsanspruch grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres. Es gibt jedoch Ausnahmen, die eine Übertragung des Resturlaubs in das nächste Jahr ermöglichen.

Resturlaub verfällt nicht mehr automatisch

Bis zum Jahr 2022 musste Resturlaub muss man in der Regel bis zum 31.03. des Folgejahres angetreten werden, damit er nicht mehr verfällt. Inzwischen gilt allerdings für Unternehmen eine Hinweispflicht: Wird nicht explizit darauf hingewiesen, dass Resturlaub aus dem Vorjahr verfällt, geschieht das nicht mehr automatisch (Az. 9 AZR 266/20). Darüber hinaus gibt es für den Verfall von Resturlaub einige Ausnahmefälle:

Resturlaub verfällt nicht in Ausnahmen

Eine Urlaubsübertragung ist nach § 7 Abs. 3 BUrlG nur dann gestattet, wenn „dringende betriebliche oder in der Person der Arbeitnehmenden liegende Gründe dies rechtfertigen.” Das ist der Fall, wenn Angestellte:

• wegen dringenden betrieblichen Gründen wie einer Urlaubssperre im Betrieb,
• einem Übermaß an Arbeit,
• Krankheit während des Urlaubs,
• oder Elternzeit und Mutterschutz,

den Jahresurlaub nicht in vollem Umfang nehmen konnte. Dies sollte man sich vom Unternehmen schriftlich bestätigen lassen. Weiterhin verfällt der Resturlaub nicht einfach so, wenn andere Beschäftigte bei der Urlaubsvergabe gemäß dem BUrlG aus sozialen Gründen bevorzugt wurden und man selbst daher keine Möglichkeit hatten, den Urlaub zu nehmen.

Eine weitere Ausnahme besteht, wenn Beschäftigte noch nicht 6 Monate in einem Unternehmen tätig sind. In diesem Fall verfallen die Arbeitstage nicht nach dem 31.03. und können im gesamten neuen Jahr genommen werden. In einer solchen Situation besteht zudem ein Anspruch auf den sogenannten Teilurlaub gemäß § 5 BUrlG. Danach muss einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gewährt werden. Diese Übertragung des Teilurlaubs muss jedoch als Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin auf jeden Fall verlangt werden.

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Resturlaub auszahlen lassen

Wenn der Resturlaub im Falle einer Kündigung nicht mehr oder nur noch teilweise gewährt werden kann, da die verbleibende Arbeitszeit nicht ausreicht oder das Unternehmen nicht auf die Arbeitsleistung verzichten vermag, kann man sich den Resturlaub bei Kündigung auszahlen lassen. Der Anspruch besteht dann zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Zuge eines Aufhebungsvertrags können individuelle Regelungen in Bezug auf den Resturlaub vereinbart werden.

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Grundsätzlich sollten Unternehmen jedoch den ausscheidenden Beschäftigten die Möglichkeit geben, den Resturlaub innerhalb der verbleibenden Zeit zu nehmen.

Hinweis: Eine Auszahlung des Resturlaubs erfolgt in der Regel nur, wenn man das Unternehmen verlässt. Wenn noch Resturlaub aus dem letzten Jahr übrig ist, kann eine Abgeltung eine individuelle Vereinbarung zwischen Unternehmen und Beschäftigten sein. Eine solche Abgeltung hat keine gesetzliche Grundlage und wird auf Basis einer gemeinsamen Einigung zwischen den Parteien getroffen.

Kündigung und Resturlaub: Wie viel Resturlaubsanspruch habe ich?

Bei einer Kündigung kann man in der Regel mit einem Resturlaub von mindestens 20 Tagen rechnen, wenn man eine Fünftagewoche hat. Egal ob die Kündigung von den Beschäftigten oder vom Unternehmen ausgesprochen wird, ist es ratsam, die verbleibenden Urlaubstage möglichst zu nehmen.

Verlässt der oder die Beschäftigte das Unternehmen vor dem 30. Juni, kann er ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro Beschäftigungsmonat in dem letzten Beschäftigungsjahr geltend machen.

Fällt der letzte Arbeitstag in die zweite Jahreshälfte, haben Angestellte sogar Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Allerdings gilt hier die Regel, dass der Arbeitnehmende dafür mindestens 6 Monate im Unternehmen angestellt sein müssen. Wenn nicht, gilt die anteilige Regelung.

Hinweis: Wechselt man den Job, kann der neue Betrieb über diesen Resturlaub informiert werden. Man kann also nicht einfach bei der Kündigung den gesamten Jahresurlaub nehmen und dann bei der neuen Firma für das gleiche Kalenderjahr noch einmal Urlaubstage einreichen. So werden Doppelansprüche vermieden.

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Resturlaub nach Kündigung bei mehr als 20 Urlaubstagen

Falls im Arbeitsvertrag mehr Urlaubstage vereinbart wurden, kann eine Pro-rata-temporis-Klausel enthalten sein. Diese besagt, dass der Resturlaub nur anteilig gewährt wird, wobei der gesetzliche Mindesturlaub nicht unterschritten werden darf.

Beispiel: Man hat einen Jahresurlaub von 30 Tagen. Wenn man zum 30. September aus dem Unternehmen ausscheidet, greift die Regelung zur Berechnung des Resturlaubs. Rechnerisch würde der Resturlaub in dieser Situation die 20-Tage-Grenze überschreiten. Somit stünde einem in diesem Fall ein Resturlaub von etwa 23 Tagen zu.

Ist keine Pro-rata-temporis-Klausel vorhanden, haben Beschäftigte in der Regel Anspruch auf den vollen vertraglich zugesicherten Urlaubsanspruch. Dies gilt jedoch nur, wenn das Arbeitsverhältnis bereits zum 01.01. des betreffenden Jahres bestand und der volle Urlaubsanspruch zu diesem Zeitpunkt erworben werden konnte.

Kündigung: Resturlaub berechnen

Für die Berechnung des Resturlaubs wird die Anzahl der gearbeiteten Monate durch die 12 Monate eines Jahres geteilt und das Ergebnis anschließend mit dem Jahresurlaubsanspruch multipliziert, um den entsprechenden Anteil zu ermitteln.