22.06.2020 – zuletzt aktualisiert am: 11.07.2023
Sachgrundlose Befristung: Was Arbeitgebende beachten müssen
Ist ein Arbeitsvertrag befristet, müssen in der Regel Gründe für die Befristung angegeben werden. Doch in welchen Fällen ist keine Begründung erforderlich? Welche Anforderungen stellt der Gesetzgeber an eine sachgrundlose Befristung? Wie können sich Beschäftigte gegen eine unzulässige Befristung ihres Arbeitsvertrages wehren und welche Rechte haben Vorgesetze?
Sachgrundlose Befristung: Das Wichtigste auf einen Blick
- Eine sachgrundlose Befristung darf nicht für länger als 2 Jahre vereinbart werden und höchstens 3-mal verlängert werden.
- Befristete Arbeitsverträge können entweder eine kalendermäßig bestimmte Frist oder den Eintritt eines unbestimmten Ereignisses als Endpunkt haben.
- Eine sachgrundlose Befristung erfordert keinen spezifischen Grund für die Befristung, im Gegensatz zur Befristung mit Sachgrund.
- Es gibt Ausnahmen, in denen eine Befristung auch ohne Begründung möglich ist, z.B. bei der Unternehmensgründung oder bei älteren Angestellten.
- Eine Kettenbefristung, bei der ein befristeter Vertrag immer wieder verlängert wird, kann in einigen Fällen unzulässig sein, auch wenn ein Sachgrund vorliegt.
Was ist eine sachgrundlose Befristung?
In Deutschland existiert das Recht auf Vertragsfreiheit. Demnach können Arbeitsverträge nicht nur auf Dauer, sondern auch mit einer Befristung geschlossen werden. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis entweder nach einer kalendermäßig bestimmten Frist oder mit Eintritt eines gewissen, zeitlich unbestimmbaren Ereignisses.
Im Gegensatz zu einer Befristung mit Sachgrund, also einer nachvollziehbaren Begründung wie beispielsweise der Elternzeitvertretung, erfordert ein Arbeitsvertrag mit sachgrundloser Befristung keinen genau definierten Grund. Diese sachgrundlosen Befristungen sind allerdings reglementiert, um Arbeitnehmende zu schützen, und dürfen nur in Ausnahmen auftreten:
Wann ist eine sachgrundlose Befristung möglich? Regelung im TzBfG
Gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (kurz: TzBfG) ist eine Befristung des Arbeitsvertrages zunächst zu begründen. Es gibt jedoch Ausnahmen, welche in § 14 Abs. 2 TzBfG definiert sind. Die verschiedenen Anlässe für eine sachgrundlose Befristung im Einzelnen:
Eine kalendermäßige sachgrundlose Befristung ist dann möglich, wenn zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung bis dato kein gemeinsames Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Befristungsdauer darf zwei Jahre nicht überschreiten. Jedoch ist es Arbeitgebenden gestattet, die sachgrundlose Befristung bis zu dreimal zu verlängern (sog. Kettenbefristung, siehe unten).
Bei einer Existenzgründung haben die geschäftsführenden Personen gem. § 14 Abs. 2a TzBfG die Möglichkeit, innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung Arbeitsverträge im Rahmen der kalendermäßig sachgrundlosen Befristung zu schließen. Die maximale Befristungsdauer beträgt vier Jahre.
Stand die beschäftigte Person bis dato zu keiner Zeit in einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis, kann die Frist innerhalb dieses Zeitraums mehrfach (nahtlos) verlängert werden.
Auch bei den Angestellten ab dem 52. Lebensjahr ist die sachgrundlose Befristung eine Option. Die Befristung darf maximal fünf Jahre betragen, sofern Arbeitnehmende zuvor entweder vier Monate beschäftigungslos i.S.d. § 138 SGB III war, Transferkurzarbeitergeld erhalten hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.
Kettenbefristung mit Sachgrund und ohne Sachgrund
Bei einer sogenannten Kettenbefristung wird ein befristeter Arbeitsvertrag immer wieder verlängert, ohne dass es zu einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis kommt. Dies ist ohne Sachgrund zunächst für eine Dauer von zwei Jahren zulässig. Lediglich in den oben genannten Ausnahmen darf die sachgrundlose Befristung für eine längere Zeit bestehen.
Dabei müssen die einzelnen Arbeitsverträge zwingend nahtlos ineinander übergehen, eine zeitliche Unterbrechung in der Kettenbefristung führt zu einer Unwirksamkeit der Befristung.
Achtung: Auch mit vorliegendem Sachgrund kann eine Kettenbefristung unzulässig sein. Ein entsprechendes Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (Az.:8 AZR 443/09) gefällt. Ob eine Kettenbefristung tatsächlich zulässig ist, sollten Vorgesetze stets mithilfe eines Rechtsbeistandes klären. Eine zuverlässige Firmen-Rechtsschutzversicherung hilft bei der Suche nach einer fachkundigen Anwaltskanzlei.
Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung nicht möglich
Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 TzBfG) besagt: Ein Unternehmen darf keinen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit früheren Arbeitnehmenden vereinbaren. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die frühere Beschäftigung bereits mehrere Monate oder Jahre zurückliegt. Nur unter besonderen Umständen ist eine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung möglich, hierfür muss aber sichergestellt werden, dass der arbeitnehmenden Person kein Nachteil entsteht.
Nach Ablauf einer sachgrundlosen Befristung kann eine Verlängerung der Befristung des Arbeitsvertrags nur unter bestimmten Voraussetzungen erfolgen. In solchen Fällen spricht man von einer sachgrundbefristeten Verlängerung. Die zulässigen Sachgründe für eine solche Befristung sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.
Gründe für eine Sachgrundbefristung nach sachgrundloser Befristung
- Vertretung von anderen Angestellten (z.B. während einer Elternzeit oder eines längeren Krankheitsurlaubs)
- Vorübergehender betrieblicher Bedarf (z.B. saisonale Auftragsspitzen)
- Probezeit (bei Neueinstellungen zur Überprüfung der Eignung)
- Befristete Projekte oder Aufgaben mit festgelegtem Enddatum
- Befristete Beschäftigung von wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal in der Forschung oder Lehre
Nach einer solchen Befristung mit Sachgrund darf keine Befristung ohne Sachgrund mehr vereinbart werden.
Diese Regelungen soll sicherstellen, dass Arbeitnehmende nicht dauerhaft in befristeten Arbeitsverhältnissen gehalten werden, sondern die Möglichkeit haben, langfristige und stabile Beschäftigungsverhältnisse einzugehen.
Sachgrundlose Befristung in unterschiedlichen Arbeitsverhältnissen
Im Falle der sachgrundlosen Befristung gibt es verschiedene Fälle, in denen eine Befristung ohne Sachgrund rechtens ist:
Auch im öffentlichen Dienst ist die sachgrundlose Befristung erlaubt. Der öffentliche Dienst begründet sachgrundlose Befristungen damit, dass sie eine größere Flexibilität ermöglichen und den zeitlich begrenzten Einsatz von Haushaltsmitteln gewährleisten sollen.
Durch die Möglichkeit, Arbeitsverträge befristet abzuschließen, können staatliche Institutionen auf kurzfristigen Personalbedarf reagieren und Projekte zeitlich begrenzt besetzen. Dies ermöglicht eine effiziente Ressourcenplanung und verhindert, dass langfristige Bindungen eingegangen werden, wenn die Haushaltslage unsicher ist oder sich die Anforderungen an das Personal ändern könnten.
Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann auch unmittelbar im Anschluss an das Ende eines Berufsausbildungsverhältnisses vereinbart werden, da dies nicht zum Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes führt. Im Gegensatz zu anderen Fällen muss das Unternehmen keine Karenzzeit einhalten.
Diese Regelung dient dem Zweck, den früheren Auszubildenden vorübergehend in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu integrieren und möglicherweise eine "Beschäftigungsbrücke" in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu schaffen.
Die befristete Übernahme nach der Berufsausbildung birgt keine Gefahr einer Kettenbefristung, da der Ausbildungszweck des Berufsausbildungsverhältnisses berücksichtigt wird. Ähnliche Bestimmungen gelten auch für berufsvorbereitende Beschäftigungen im Praktikum, die nicht auf Basis eines Arbeitsvertrags erfolgen. Dies wurde in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. September 2011 festgestellt (Az.: 7 AZR 375/10)
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Im Falle eines befristeten Arbeitsverhältnisses besteht sowohl für Menschen mit einer Schwerbehinderung als auch für andere Arbeitskräfte kein besonderer Kündigungsschutz. Nach Ablauf des befristeten Vertrags endet das Arbeitsverhältnis für Beschäftigten unabhängig von einer eventuellen Schwerbehinderung.
Daher ist es ein Irrglaube, dass Schwerbehinderte auch nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung haben.
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Entfristungsklage zur Statusfeststellung bei sachgrundloser Befristung: Wann ist eine sachgrundlose Befristung ungültig?
Befristet angestellte Beschäftigte können die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung mittels einer Entfristungsklage gerichtlich überprüfen lassen. Kommt das Gericht zu dem Schluss, dass die Befristung unwirksam ist, muss ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Alternativ können sich beide Parteien auf eine andere Lösung einigen, beispielsweise eine Abfindung.
Achtung: Die Entfristungsklage muss spätestens drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Als Ende des Arbeitsverhältnisses gilt dabei das im Arbeitsvertrag oder einer gesonderten Vereinbarung festgeschriebene Arbeitsende.
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